Rosenstiel: Führung in Organisationen - Übersetzung - Revision history

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昝夏露第220页

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第208页

Zhang wan: /* 张弯第231页（周一） */

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张弯第231页（周一）

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昝夏露第208页

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Yuan Chener at 19:13, 10 October 2013

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Huang Qianmin: /* 黄倩敏第224页 */

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黄倩敏第224页

Guan-Zhiyue: /* 管致越第215页 */

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管致越第215页

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管致越第228页

Su-Yi at 07:08, 10 October 2013

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 c)人际的影响。在上层的企业领导的框架内，在存在的或者发展中的领导替代品中，组织中的一些特定的人在交流工具的帮助下会故意地和有目的性地影响别人。一般来说，只有在领导等级的人故意地或者有目的性地影响员工的情况下，可以用影响的说法。但同时也存在一种“从底部影响”的现象，也就是员工取代了领导的引导，或者侧面引导，也就是平级之间的影响，在科学上我们只会局限于想到从上面领导，而不会想到从旁边领导或者从下面领导。
-=昝夏露第220页=
+=昝夏露第页=
 Laux, E：关于管理 选自：交流科学档案 1984 S209~225

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 =第208页=
-引导的替代品的概念是比较确切的。引导的行为在一些领域真的可以被系统代替，如果这样做的话，实践研究决定在哪些情况下更有目标性。比如我们能想到，比较在领导和员工之间的深入的目标讨论，以及规则化的书面的目标、与目标实现程度相关的奖励体系。用引导的代替品经常在随着时间变化不大的特别标准化的工作过程中应用。相反的，在灵活的反应和创新的、主动的行为的情况下，引导的系统就会很快受到限制。如果只是按照规则而不考虑情况，这样的工作方法叫作“按照规则工作”，这不是一种赞成，而是一个伪装的罢工。工作任务越负责、环境越有动力，就更需要个人负责的行为（Koch 2001），“角色之外的行为”（Katz 1964），“属于组织的行为”（Organ 1990），因为完成任务并不能按照规则，而是通过提供灵活的自由活动空间来实现。所有“从下方的”对公司的成功有决定性的创新建议通过向上建议才能实现创新，“从上方的”不随时间变化的引导的代替品系统是无效的。
+引导的替代品的概念是比较确切的。引导的行为在一些领域真的可以被系统代替，如果这样做的话，实践研究决定在哪些情况下更有目标性。比如我们能想到，比较在领导和员工之间的深入的目标讨论，以及规则化的书面的目标、与目标实现程度相关的奖励体系。用引导的代替品经常在随着时间变化不大的特别标准化的工作过程中应用。相反的，在灵活的反应和创新的、主动的行为的情况下，引导的系统就会很快受到限制。如果只是按照规则而不考虑情况，这样的工作方法叫作“按照规则工作”，这不是一种赞成，而是一个伪装的罢工。工作任务越负责、环境越有动力，就更需要个人负责的行为（Koch 2001），“角色之外的行为”（Katz 1964），“属于组织的行为”（Organ 1990），因为完成任务并不能按照规则，而是通过提供灵活的自由活动空间来实现。所有“从下方的”对公司的成功有决定性的创新建议通过向上建议才能实现创新，“从上方的”不随时间变化的引导的代替品系统是无效的。同样可以预测，一家公司在经常改变的环境里，如果工作人员只完成职位描述里的工作内容，那么这家公司很快就会倒闭。跟之前说的一样，这取决于每个人的负责行为，尤其取决于现在的和将来的灵活的人力领导情况。
 =昝夏露第220页=

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 =尤玥第230页（周一）=
 =张弯第231页（周一）=
 =梁静第232页（周一）=
 =陈雨第233页（周 一）=
 =昝夏露第234页（周一）=
 =苑琛儿第235-236页（周 一）=

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 --[[User:Chen-Yu|Chen-Yu]] ([[User talk:Chen-Yu|talk]]) 21:08, 9 October 2013 (CEST)
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 Laux, E：关于管理 选自：交流科学档案 1984 S209~225
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 Ziegler H：企业权威的进程与结构 斯图加特 1970
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	--[[User:Guan-Zhiyue\|Guan-Zhiyue]] ([[User talk:Guan-Zhiyue\|talk]]) 11:27, 10 October 2013 (CEST)		--[[User:Guan-Zhiyue\|Guan-Zhiyue]] ([[User talk:Guan-Zhiyue\|talk]]) 11:27, 10 October 2013 (CEST)
		+	=尤玥第230页（周一）=
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		+	=陈雨第233页（周一）=
		+	=昝夏露第234页（周一）=
		+	=苑琛儿第235-236页（周一）=

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 =苑琛儿第222页=
 =苏祎第223页=
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 转换领导有完全不用的解释。本文提到，被领导者通过领导者在他的行为中被改变，自己设定更高的目标，辨别上级的目标并且不设计源自个人利益-例如它接近交易领导。转换领导真的只有适当的被解释，当人们在领导行为中不是独自确定，而是领导理解为领导者和被领导者之间相互影响的现象。这种描述被同时归入一些现代的领导理论中，这个理论描述具有独特魅力的和象征性的领导（Neuberger 2002）。
-领导的广泛传播的文章，那些最终被看做一个在它的优点 bedachten homo öconomicus，这种被看做交易的领导，几乎不能解释在被领导者的行为中的无私。相反的，通过具有独特魅力的领导刺激有动机的程序，这能够使放弃和无私奉献精神活跃起来（House 和 Shamir 1993）。虽然具有独特魅力的领导的现代的文章将领导人放在利益的中心的位置上，但是没有一个固定的个人特征被认为是在独特的魅力上（Conger 和 Kanungo 1988b），这和文章的开头矛盾。独特的魅力以及其他能够借此被标记，具有独特魅力的领导者称之为价值（House 和Shamir 1993，1995），这对于领导者和被领导者来说是重要的，在此他们激活被领导者的每一个动机，它对领导者实现他的幻想来说特别重要的。领导者通过在一些工作中获得信任和提高自我价值来影响领导者联系。因此，一个领导者能够在一个情境中展示具有独特魅力的领导，在其他情况下相反不可以。
+领导的广泛传播的文章，那些最终被看做一个从优点上看是追逐利益的人，这种被看做交易的领导，几乎不能解释在被领导者的行为中的无私。相反的，通过具有独特魅力的领导刺激有动机的程序，这能够使放弃和无私奉献精神活跃起来（House 和 Shamir 1993）。虽然具有独特魅力的领导的现代的文章将领导人放在利益的中心的位置上，但是没有一个固定的个人特征被认为是在独特的魅力上（Conger 和 Kanungo 1988b），这和文章的开头矛盾。独特的魅力以及其他能够借此被标记，具有独特魅力的领导者称之为价值（House 和Shamir 1993，1995），这对于领导者和被领导者来说是重要的，在此他们激活被领导者的每一个动机，它对领导者实现他的幻想来说特别重要的。领导者通过在一些工作中获得信任和提高自我价值来影响领导者联系。因此，一个领导者能够在一个情境中展示具有独特魅力的领导，在其他情况下相反不可以。
 同样有象征性的领导的描述算是转换领导。

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 新的单独研究、总结性描述以及[http://baike.baidu.com/view/981518.htm 荟萃分析]证实了这些。
-然而引导属性的重建并不只局限于认知领域。它应当被作为模范展示。Judge等人从三十多年的纵剖图中将五个非认知性的个性特征——也就是所说的“五大特征”——确定为成功指标，而这个指标是由年收入和职业地位组成的。这“五大特征”被视为是最好的非认知性个性特征的分类结果。它们是：
+然而引导属性的重建并不只局限于认知领域。它应当被作为模范展示。Judge等人从三十多年的纵剖图中将五个非认知性的个性特征——也就是所说的“[http://wiki.mbalib.com/wiki/Big_Five_Structure 大五人格]/[http://zh.wikipedia.org/wiki/%E4%BA%94%E5%A4%A7%E6%80%A7%E6%A0%BC%E7%89%B9%E8%B4%A8 五大性格特质模型]”——确定为成功指标，而这个指标是由年收入和职业地位组成的。这“五大特征”被视为是最好的非认知性个性特征的分类结果。它们是：
 ·积极外向（善于社交的，健谈的，统治的，活跃的）

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	=郑琪宇第227页=		=郑琪宇第227页=
	=管致越第228页=		=管致越第228页=
		+
		+	在这样的背景下，所谓的领导的情况理论努力解释在领导情况中具体会到达什么程度的问题。
		+
		+	这些所有理论的共同缺陷，可以按照如下稍微总结一下，即只相对特意地选取了情况中的一小部分情况，尽管情况应该包括了潜在的数不清的可以考虑的参数，从社会关于组织的文化、及其结构即群组的动力和大小、其应完成的任务到被领导的人的特征（参看插图1）。无法设想有一个理论可以把这些都整合到一起。上述的那些理论文章都只选取了折衷的情况或者最多只是情况的一部分变化而已。
		+
		+	这些进行模型检查的实证研究一部分可以在某种意义上证实情况变化的效果，即领导人员的特征和领导结果之间的关系，也就是缓和领导行为和领导结果；另一部分则解释了某种特定的领导行为的发生。理论研究也就在此产生差异，即其是一个根本的解释还是有一个根本的干涉导向的意图。前者首先追寻的目标是，解释指定的领导行为的产生或者测量在指定情况下领导成功，由此可能可以得到在接下来的步骤的干预措施；而另外一种的干涉导向的理论则确定了在特殊的情况下如何做才能得到领导成功。
		+
		+	1. 领导的[http://baike.baidu.com/view/542634.htm 权变理论]
		+
		+	最早的被系统性阐述的领导情况理论是源自Fiedler。它被描述为权变理论并随后在多方面得到进一步发展。权变理论是关于特征理论，其阐述了个性特征通过假设三个互不相关的情况参数而得到不同领导结果。Fiedler认为个性特征是特定动机导向的核心，也就是“员工导向”和“工作导向”两种情况。这种特征的衡量可以遵循一个方法，即[http://baike.baidu.com/view/761845.htm#3_12 “最难共识者”量表]，其是用不同的形容词衡量（例如“友好↔不友好”，“外向的↔难以接近的”）。管理者评价的员工的用词越积极，那么他得到的LPC值也就越高，这也就意味着，他相对更能激励员工。
		+
		+	--[[User:Guan-Zhiyue\|Guan-Zhiyue]] ([[User talk:Guan-Zhiyue\|talk]]) 11:27, 10 October 2013 (CEST)

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	=苏祎第210页=		=苏祎第210页=
		+
		+	领导的实证研究转向最重要的是领导人。其带来的经验，行为表明调查和观察方法和选择研究问题具体所以关闭，响应显示有用各组织的利益。此实用程序当时主要是在人才选拔和人才开发领域的领导。
		+
		+	明确领导研究的用处是想要帮助，要解释，来预测领导成功，从而开辟了可能，使它更有可能实现。它不是因此或如何这是塑造和社会化或在什么条件下进化什么领导行为，但只有一次获取问，喜欢一个人的领导，立场但特性的领导人他会认为他们的行为或交互的这些特征或行为作为一个独立变量，使用他们的领导成功的情况-以及这定义和运作能够被解释(House und Podsakoff 1994)。目前领导理论的大部分最终认为领导成功的理论。许多早期研究上所产生的人格特质的领导人或他们的行为立即确定领导成功的隐式假设的领导。同时，增长知识，各种上下文的条件可以作为主持人的变量，以便领导研究领域的应急理论思维是今天的课程（Lawrence und Lorsch 1967 年)。这种方法的基本思想可以在框架模型中的管理，以可视化、如何他 (根据Rosenstiel 2001；Gebert und von Rosenstiel 2002年) 在图 1 中所示。
		+
		+	持久的特征需要根据的是领导行为。他们这样做不是独立的方面，但在各自的情况事实相互影响。领导反过来对于成功是至关重要的领导，但这种关系还主持的情境的条件。它可以导致专制，例如股东。合作具有某些特性在局势。然而，和另一个人手同样可以导致领导关于合作社-在取得成功的另一个用于失败的情况。这也是领导的他们每个在哪里精确地确定有什么要被视为成功的一个标准。这种领导成功可以上的行为或这种行为（更高的利润) 的客观后果指标系紧。
		+
		+	a) 领导：人事决定的依据。实证管理研究雇用自己以来大约 90 年开始占据军事的（Yerkes，引导激励 1995年） —— 使用才能发现这种人格特质，从领先的人成功地由较少成功领先领先的高级职位。这种办法有着强烈的兴趣是显而易见的。基本的想法是业余领导成功的理论，通常假定特定特征，如智慧、勇气和决定电源的成功是关键，另一方面可以名正言顺地在这一领域的潜在发现的用处：
		+
	=黄倩敏第211页=		=黄倩敏第211页=