Rosenstiel: Führung in Organisationen - Übersetzung

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姚树彬第203页

根据组织理论的观点，在引导方面提出关于功能的问题。领导人要为了组织服务，也要保证被领导的也为组织服务。相反的，我们会指出，组织的利益和个人的利益不同。特别的，比如刺激系统中。。。这个最近是经常理论性的，较少实践性的被检查过。另一面，领导人也要通过给工作人员造刺激系统和通过适合的引导行为贡献到被领导的为了组织服务，也就是说为组织的成功贡献。为此有一个广泛的研究。所以，引导是社会和行为科学最传统的、公认的领域之一。

尤玥第204页

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 作为进一步的例子就是上面提到的劳动力供给，风险刺激和计划周期问题。劳动力供给的问题可以通过这些说明，例如，研究管理一个实验室寻找的创新性技术问题的解决方案，尤其感兴趣的是，尽管股东的利益是寻找成本效益的结构替代情况。举一个关于风险刺激的例子，当管理者对另一个企业进行收购，尽管这样从投资收益角度看起来是是无益的。通过这样可以使现有的产品多样化但是降低管理的风险。不同的计划周期问题可以清楚的看出，管理人员想要在他们进入退休之前有很好的收益－有关费用的研究－和开发积极性－得到，虽然这样会损害公司长期的利益。

有很多不同的研究，确保公司的利益和管理者的一致，除了在实践中通过建立合作身份的身份政策，结合现象或者包括所有企业文化，尤其考虑经济刺激系统的。这样结合管理者的工资可以指示出出公司的成功－就像利润或－许多复杂的方式－像平衡计分卡或－最新深入的讨论的激烈的争论－股票期权计划和为了企业价值。这符合股东价值作为标志的高度评价。根据经验分析这种系统的影响直接或间接的支持着一部分相应的假设。另一些反对的研究产生了质疑。这不能够证明，上面提到的刺激系统正是事实上的效益或提升公司在所有规则上的价值。这可能－除了根据经验研究这种有问题的设备，－是因为，管理人与的人物形象作为基础是不恰当的。最终homooeconomicus被用完，只为了钱工作，对工作感到厌恶，最终既没有一个内在的工作动机，也没有公司的身份，对他们是积极的，认识。

 老板和代理人的关系就像企业拥有和股东的关系，也可以根据Führenden和Geführten的关系转移，在这里它是，员工为了达到企业目标。此外同样有结构性措施就像经济刺激系统一样被制定，但也有特殊的风格或形式的个人化领导。现在在这个领域有一个广泛的来自经验的研究，这些后续的描述，至少应该概括出来。--You yue (talk) 20:57, 7 October 2013 (CEST)

梁静第206页

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相应的，在这篇文章当中也没有解决所有初步的，作为收益在这大约九十年关于科学的努力。 它必须对关键的调查结果和主要研究线路，辅之以解决当前的发展趋势的限制。 从这个意义上来说，首先这种现象引导了概念的轮廓，可以说，它需要许多科学学科的关注。 应制定出明确冲着领导人的观点以及它的有用性为实践具体工作。 然后，应当提交领导层的概念框架。 它表示，时间持久人格特质有助于领导成功，目前的研究结果有关领导和到何种程度上领导层情况下充当调解人的变量。 这将体现出成功的领导每个隐性或显性地重要的标准。 在组织适当合理担任劳工，在这里劳工行动的协调在规则中通常由领导层的层次结构协调合理划分。 这些目的合理性不是利益中立；它将实现的目标，是为组织的利益。 为进行这种思想是没有问题的，如果人们可以将组织和领导人员之间的相同兴趣作为目的，这就如同是在家族企业中。 然而，在"外部管理"，确定本组织的命运，经常存在利益的分歧。 它假定，可以甚至常常被证明管理人员追求其他目标，因为这是隐式或显式的利益所有者，作为股东或公共服务中的其他，因为它是由议会或省级政府所规定。 这是被引述的委托代理问题，已在最近时期组织的研究，特别是在组织理论方面，引起了相当大的注意。 老板，先生或领导、 有具体利益和要求代理谁知道更多的细节与自己的利益。 但代理商也有其本身的利益，其中部分背后那些老板欺骗了他使他有很大的牺牲。 这项研究现在已经在最近的大部分理论上和经验进行尝试，找到系统，使它看起来值得追求的主体的利益。 在企业组织中，公司管理层与股东之间的利益冲突等经常被描述，这里提到应当只是作为一个例子。 --Liang jing (talk) 23:49, 7 October 2013 (CEST)

陈雨第207页

2.在组织中的领导

黄倩敏第211页

--Huang Qianmin (talk) 19:14, 8 October 2013 (CEST)

吴琬莹第212页

a） 人们猜测一个经久不衰的人格特征是大量的或者会在领导者身上成功地碰见一个特别强烈的形象。 b） 人们甚至于发展人格特征的测量方法。 c） 人们找出那些求职者之间找出会新发展的测量方法的人，这些人具有上述人格特征并确保争取达到的领导成功！ 相关研究工作的成果表明在参考范围内一个个人决定的科学基础并且有一个高的重大意义。记住，在这个领域可以出现个人的错误决定的(Boudreau1989；Funke和Barthel 1995 )，因此在货币单位规定，与费用相比利益的大小是在这个领域个人决定仅仅很微不足道的提高之一。针对这个主题的理论和检验结果会在第三段提到。

b)领导方式：个人发展方式的基础。前科学的假设常常起因于，经久不衰的人格特征是行为的一个重要原因并且领导特征决定相应的可观察的领导行为。此外外行人士多次维护这个观点，虽然人格特征几乎不改变，但是在特定范围内行为显得可以被训练。在此背景下，大约六十年期间传统有不同领导风格的说明和分类即领导行为方式，也就是说鉴于Hawathorne的研究（Roethlisberger和Dickson 1939）自从领导人员行为的问题被作为题目研究以来以及自从Lewin，Lippitt和White（1939）他们针对这个不同领导风格的影响实施非常令人重视的实验室研究以来。 这个研究从古至今一直在努力于找出这些领导行为方式，对带来较高可能性的领导成功做出贡献，为了之后特殊的训练项目意味着科学建立的社会科学领域的发展，这合适地显示出，（未来的）领导人员提出一个充满成功的领导行为。针对这个主题的理论和检验结果会在第四段提到。

c)上下文：情境的相对化作为情境形态的基础。对领导特征即对领导行为方式的研究有一定的成功。他成功设计出针对于相对可靠的并有效果的人格特征的诊断学的测量方法（Schuler 2001）并且发展了对于领导行为方式的说明的行为方式—通常依靠于调查的帮助（Aenold 和Kelsey 1995）；同时他成功找到用这些提出的指示器的的方法和领导成功之间的相互关系，什么还应该被展示出来。但是让这个检验结果仅仅有条件的推广。相对关系系数在人格特征级领导行为方式和领导成功之间根据不同的情况被证明。研究在理论模型和根据缓和剂变量源自实践的研究的框架下找出，应该相信预测，在哪些条件下哪些经久不衰的人格特征相似乎可以成功（Fiedler 1967）即哪些领导行为方式在哪些特殊的情况下确保成功（Vroom和Yetton 1973）。 --Wu-wanying (talk) 20:01, 8 October 2013 (CEST)