Rosenstiel: Führung in Organisationen - Übersetzung

Zurück zur Kursseite: Reading_Course#Personalführung

姚树彬第203页

根据组织理论的观点，在引导方面提出关于功能的问题。领导人要为了组织服务，也要保证被领导的也为组织服务。相反的，我们会指出，组织的利益和个人的利益不同。特别的，比如刺激系统中。。。这个最近是经常理论性的，较少实践性的被检查过。另一面，领导人也要通过给工作人员造刺激系统和通过适合的引导行为贡献到被领导的为了组织服务，也就是说为组织的成功贡献。为此有一个广泛的研究。所以，引导是社会和行为科学最传统的、公认的领域之一。

梁静第204页

相应的，在这篇文章当中也没有解决所有初步的，作为收益在这大约九十年关于科学的努力。 它必须对关键的调查结果和主要研究线路，辅之以解决当前的发展趋势的限制。 从这个意义上来说，首先这种现象引导了概念的轮廓，可以说，它需要许多科学学科的关注。 应制定出明确冲着领导人的观点以及它的有用性为实践具体工作。 然后，应当提交领导层的概念框架。 它表示，时间持久人格特质有助于领导成功，目前的研究结果有关领导和到何种程度上领导层情况下充当调解人的变量。 这将体现出成功的领导每个隐性或显性地重要的标准。 在组织适当合理担任劳工，在这里劳工行动的协调在规则中通常由领导层的层次结构协调合理划分。 这些目的合理性不是利益中立；它将实现的目标，是为组织的利益。 为进行这种思想是没有问题的，如果人们可以将组织和领导人员之间的相同兴趣作为目的，这就如同是在家族企业中。 然而，在"外部管理"，确定本组织的命运，经常存在利益的分歧。 它假定，可以甚至常常被证明管理人员追求其他目标，因为这是隐式或显式的利益所有者，作为股东或公共服务中的其他，因为它是由议会或省级政府所规定。 这是被引述的委托代理问题，已在最近时期组织的研究，特别是在组织理论方面，引起了相当大的注意。 老板，先生或领导、 有具体利益和要求代理谁知道更多的细节与自己的利益。 但代理商也有其本身的利益，其中部分背后那些老板欺骗了他使他有很大的牺牲。 这项研究现在已经在最近的大部分理论上和经验进行尝试，找到系统，使它看起来值得追求的主体的利益。 在企业组织中，公司管理层与股东之间的利益冲突等经常被描述，这里提到应当只是作为一个例子。 --Liang jing (talk) 23:49, 7 October 2013 (CEST)

尤玥第205页

作为进一步的例子就是上面提到的劳动力供给，风险刺激和计划周期问题。劳动力供给的问题可以通过这些说明，例如，研究管理一个实验室寻找的创新性技术问题的解决方案，尤其感兴趣的是，尽管股东的利益是寻找成本效益的结构替代情况。举一个关于风险刺激的例子，当管理者对另一个企业进行收购，尽管这样从投资收益角度看起来是是无益的。通过这样可以使现有的产品多样化但是降低管理的风险。不同的计划周期问题可以清楚的看出，管理人员想要在他们进入退休之前有很好的收益－有关费用的研究－和开发积极性－得到，虽然这样会损害公司长期的利益。 有很多不同的研究，确保公司的利益和管理者的一致，除了在实践中通过建立合作身份的身份政策，结合现象或者包括所有企业文化，尤其考虑经济刺激系统的。这样结合管理者的工资可以指示出出公司的成功－就像利润或－许多复杂的方式－像平衡计分卡或－最新深入的讨论的激烈的争论－股票期权计划和为了企业价值。这符合股东价值作为标志的高度评价。根据经验分析这种系统的影响直接或间接的支持着一部分相应的假设。另一些反对的研究产生了质疑。这不能够证明，上面提到的刺激系统正是事实上的效益或提升公司在所有规则上的价值。这可能－除了根据经验研究这种有问题的设备，－是因为，管理人与的人物形象作为基础是不恰当的。最终homooeconomicus被用完，只为了钱工作，对工作感到厌恶，最终既没有一个内在的工作动机，也没有公司的身份，对他们是积极的，认识。 老板和代理人的关系就像企业拥有和股东的关系，也可以根据Führenden和Geführten的关系转移，在这里它是，员工为了达到企业目标。此外同样有结构性措施就像经济刺激系统一样被制定，但也有特殊的风格或形式的个人化领导。现在在这个领域有一个广泛的来自经验的研究，这些后续的描述，至少应该概括出来。--You yue (talk) 20:57, 7 October 2013 (CEST)

张弯第206页

II. 定义与研究路线

很多非专业人士有这样的偏见，他们知道什么是指令，并且能在谈话中举出一些政治，经济，管理的例子。即便在专业讨论中确定指令也是很困难的。很多尝试性的定义之间貌似都是矛盾的。通过完全不同的观察透视和不一样的现象可以为定义提供线索，这些现象被用相同的词标明为指令。广泛统一的观点认为，指令就是影响力过程的处理。谁，通过哪些合法的方式，怎么去影响，这不会被认为是指令的一部分或者是矛盾的方法。另一方面施加影响不仅是指令定义的核心组成部分，也是一个中心主题，当其走向权利，教育，交流或者是社会中的普遍事物。

指令作为不同科学的对象

影响过程是不同科学的对象并且这不足为奇，当我们在这里寻找关于指令现象的论文。指令和指令变量在系统理论和专业的控制论中更愿意被当做是一种类比法，类推法，在社会学，企业经济学教学，通讯学，法学，大众经济学教学，历史，甚至是神学中也是如此。在社会背景下影响在各个角度都会与动物或者是人类个体打交道，这种影响有时也会被在结构中搜寻，大多数最后都会被别的个体接受。领导，指令可以是哺乳动物社会生活的本能控制行为，是社会结构的表达和写照，是历史改变过程的一个条件，或者是上天组织排序的反应。别的专业用法律学和伦理学的认证来分析领导指令。人们遇见一个例子，在这个例子中，领导指令被当做一种只围绕自己意愿的现象，在调查中领导指令的条件也被问及，但只是对一些确定形式的领导指令效果。

出于行为科学观点领导指令如以下描述：

• 领导指令是一种组织现象（这种本能包含于两人或两人以上的团体中）
• 领导指令是国际社会的施加影响（这里被再次区分，在一个组织中谁对谁产生影响和如何被影响）；

--Zhang wan (talk) 22:05, 8 October 2013 (CEST)

陈雨第207页

2.在组织中的领导 组织可以判断的不同方面，因而也以不同的方式定义(Kieser und Kubick 1983)。人们把他作为一个机构，它可以被描述为开放系统的环境,它随着时间的推移一直存在，追求具体的目标，说得确切一些是从每个人。个组组成，具有一定的结构，因此，应当理解为一种社会构造, 特点是主要的分工和责任的层次结构(Gebert 1978)。关联性目标，经常也提到作为权宜之计，并影响需要协调劳动行动，可持续了解组织中的领导。劳动活动的总体目标和方向，使他们协调领导要求。在大多数情况下，两种形式的区别，企业管理和人事管理（Kieser und zu Knyphausen 1992; Steinle 1995)，人事管理是反过来的然后被区分开，无论是通过管理替代或个人（通常根据主管的任命)。

a)企业管理。组织- 特别是企业在经济上，它应该作为一个例子-选择一个特定的法律形式，并给出具体的宪法（Chmielewicz 1995)，他们遵循一个或多或少自觉选择的策略，集中他们的积极关系，以特定的国家或国际市场，订立战略联盟, 寻找在视觉定位(Kirsch 1997)和特点是一些成文或不成文的原则，其中包括显示，集体利益代表怎么生活和如何处理对待每个企业劳资法(Bärtölke und Joryik 1995)。各式各样的这些和类似文书、 结构或系统使得公司治理。这是一个组织理论和管理科学核心组成部分(Kieser 1995)。

b)管理替代 Weber（1921）已经在行政机构的描述中指出，在这个方案内所有一般是通过规章规范的，领导意愿最终取代个人和系统的一部分。事实上人们可以在组织中经常通过技术确认，例如，流水线的速度，通过职位说明，刺激系统，也可以通过非正式的规则的企业文化，组织成员的行为受到很大程度上的控制，没有人作为上级参与是必要的（Luhmann 1975）。这导致了间接管理，社会控制机制，非人性化领导或者管理替代品的讨论(Kerr und Jermier 1978:Türk 1981,1995)。

Kerr和Jermier (1978)提到在他们的领导替代理论，替代品和中和剂可区别于管理。替代品可能存在刚才提到的在媒体上，但在工作的性能等的形式化本质上满足任务，

--Chen-Yu (talk) 21:08, 9 October 2013 (CEST)

昝夏露第208页

Laux, E：关于管理 选自：交流科学档案 1984 S209~225

Likert，R:相结合的管理与组织结构 法兰克福1995（engl 1967）

Lukatis，J:经济企业中的组织结构与管理风格 法兰克福1972

Mahoney，M.J:认知 行为的修改 慕尼黑1977

March,G.J./Simon,H.A.: 组织与个人 威斯巴登 1976

Maslow，A：存在的心理学 慕尼黑1973

Mc gregor，D：企业中的人 杜塞尔多夫以及维也纳 1970

Minzburg J：组织里以及周围的权力 Englewood cliffs N.J. 1983

Mitchell T.R./等：一个有建设性的领导表现不好的下属的模型 选自Rob Vol.3 格林尼治 1981 S197~234

Nachrainer.F:领导行为的度量 bern等1978

Neuburger，O:领导行为的科学性研究 选自组动力3,1972

Neuburger，O:领导的行为以及领导的成功 柏林1976

Neuburger，O:领导 斯图加特 1984

Neuburger，O:领导的典范与神话 选自：kieser，A/Reber G/Wunderer R(作者)：领导的简明词典 斯图加特1987 SP 1945~1950

Nieder P：领导的行为与成果 埃尔兰根 纽伦堡1974

Paschen K:领导专业及领导组织 克隆1978

PetersJ/Waterman H:巅峰成效的研究 landsburg 1983

Pfeffer G:组织的力量 marshfeild 1981

Popper KR：历史的浩劫 法兰克福 1965

Sarges W：领导风格与工作效果之间的实践性研究 汉堡1974

Staub E:社会行为的发展 慕尼黑 1982

Steinle C:有效果的行为及企业的领导 柏林1975

Watzen th GR：IBM 一个企业的基础 慕尼黑 1964

Zepf G:管理风格和组织的协作 威斯巴登

Ziegler H：企业权威的进程与结构 斯图加特 1970

苑琛儿第209页

这里，在社会学和心理学，尤其是工商管理，检查谁是特别适合履行管理职责，行为，他显示​​的员工反对和如何他们影响的性能指标，以及各种参数的情况，作为主持人是观众。

领导从组织概念原则推导描绘为个人影响力的组织视图。这里不是领导拿所描述的但那里在规范的意义上的管理职能从派生的系统要求。这一个早例子是所谓的功能。本主的原则在实践中的几乎不使用，虽然有的组织形式，在其中一名雇员隶属于几个上司。此查找器为例。通常用于在贸易中，纪律监督员发生在中环至如此的地理位置遥远的执行者 — — 工作的具体领导本地分支和任务主管在各级管理人员的情况下。

与 Tazlor，法约尔 (1929) 称为单位安置的顺序;层次金字塔内，所有的领导任务，数量有限，每人负责对下属的经理。他会破坏它被重载，它被定义在一定的控制范围，这表示一个经理带领到一个特定的水平和显示器立即归算多少。因为它仍然经常重载专用人通常没有指南和控制所需的详细的知识，是内栏-页面，没有权力，但你自己承认向提供的线系统的专门知识咨询。同样显示为现代形式的组织，像 Matria 项目或网络组织、 什么技能和行为是主管需要的。从建议的组织概念，现在称为模型可以派生内的综合治理，实施和控制管理和区分中央职能，如规划。

因此，这种管理职能是 - 应该强调这一点 - 而不是种类中的实证研究结果，但来自指令性的管理理念。过分强调这些功能往往会导致结果的动机，目标传播时尚的输配电网络的某些原则，如管理的。

3实证研究领导的角度--Yuan Chener (talk) 21:33, 9 October 2013 (CEST)

苏祎第210页

领导的实证研究转向最重要的是领导人。其带来的经验，行为表明调查和观察方法和选择研究问题具体所以关闭，响应显示有用各组织的利益。此实用程序当时主要是在人才选拔和人才开发领域的领导。

明确领导研究的用处是想要帮助，要解释，来预测领导成功，从而开辟了可能，使它更有可能实现。它不是因此或如何这是塑造和社会化或在什么条件下进化什么领导行为，但只有一次获取问，喜欢一个人的领导，立场但特性的领导人他会认为他们的行为或交互的这些特征或行为作为一个独立变量，使用他们的领导成功的情况-以及这定义和运作能够被解释(House und Podsakoff 1994)。目前领导理论的大部分最终认为领导成功的理论。许多早期研究上所产生的人格特质的领导人或他们的行为立即确定领导成功的隐式假设的领导。同时，增长知识，各种上下文的条件可以作为主持人的变量，以便领导研究领域的应急理论思维是今天的课程 （Lawrence und Lorsch 1967 年)。这种方法的基本思想可以在框架模型中的管理，以可视化、 如何他 (根据Rosenstiel 2001；Gebert und von Rosenstiel 2002年) 在图 1 中所示。

持久的特征需要根据的是领导行为。他们这样做不是独立的方面，但在各自的情况事实相互影响。领导反过来对于成功是至关重要的领导，但这种关系还主持的情境的条件。它可以导致专制，例如股东。合作具有某些特性在局势。然而，和另一个人手同样可以导致领导关于合作社-在取得成功的另一个用于失败的情况。这也是领导的他们每个在哪里精确地确定有什么要被视为成功的一个标准。这种领导成功可以上的行为或这种行为 （更高的利润) 的客观后果指标系紧。

a) 领导： 人事决定的依据。实证管理研究雇用自己以来大约 90 年开始占据军事的 （Yerkes，引导激励 1995年） —— 使用才能发现这种人格特质，从领先的人成功地由较少成功领先领先的高级职位。这种办法有着强烈的兴趣是显而易见的。基本的想法是业余领导成功的理论，通常假定特定特征，如智慧、 勇气和决定电源的成功是关键，另一方面可以名正言顺地在这一领域的潜在发现的用处：

黄倩敏第211页

--Huang Qianmin (talk) 19:14, 8 October 2013 (CEST)

吴琬莹第212页

a） 人们猜测一个经久不衰的人格特征是大量的或者会在领导者身上成功地碰见一个特别强烈的形象。 b） 人们甚至于发展人格特征的测量方法。 c） 人们找出那些求职者之间找出会新发展的测量方法的人，这些人具有上述人格特征并确保争取达到的领导成功！ 相关研究工作的成果表明在参考范围内一个个人决定的科学基础并且有一个高的重大意义。记住，在这个领域可以出现个人的错误决定的(Boudreau1989；Funke和Barthel 1995 )，因此在货币单位规定，与费用相比利益的大小是在这个领域个人决定仅仅很微不足道的提高之一。针对这个主题的理论和检验结果会在第三段提到。

b)领导方式：个人发展方式的基础。前科学的假设常常起因于，经久不衰的人格特征是行为的一个重要原因并且领导特征决定相应的可观察的领导行为。此外外行人士多次维护这个观点，虽然人格特征几乎不改变，但是在特定范围内行为显得可以被训练。在此背景下，大约六十年期间传统有不同领导风格的说明和分类即领导行为方式，也就是说鉴于Hawathorne的研究（Roethlisberger和Dickson 1939）自从领导人员行为的问题被作为题目研究以来以及自从Lewin，Lippitt和White（1939）他们针对这个不同领导风格的影响实施非常令人重视的实验室研究以来。 这个研究从古至今一直在努力于找出这些领导行为方式，对带来较高可能性的领导成功做出贡献，为了之后特殊的训练项目意味着科学建立的社会科学领域的发展，这合适地显示出，（未来的）领导人员提出一个充满成功的领导行为。针对这个主题的理论和检验结果会在第四段提到。

c)上下文：情境的相对化作为情境形态的基础。对领导特征即对领导行为方式的研究有一定的成功。他成功设计出针对于相对可靠的并有效果的人格特征的诊断学的测量方法（Schuler 2001）并且发展了对于领导行为方式的说明的行为方式—通常依靠于被领导的调查的帮助（Aenold 和Kelsey 1995）；同时他成功找到用这些提出的指示器的的方法和领导成功之间的相互关系，什么还应该被展示出来。但是让这个检验结果仅仅有条件的推广。相对关系系数在人格特征级领导行为方式和领导成功之间根据不同的情况被证明。研究在理论模型和根据缓和剂变量源自实践的研究的框架下找出，应该相信预测，在哪些条件下哪些经久不衰的人格特征相似乎可以成功（Fiedler 1967）即哪些领导行为方式在哪些特殊的情况下确保成功（Vroom和Yetton 1973）。 --Wu-wanying (talk) 20:01, 8 October 2013 (CEST)

刘媛玲第213页

在第五章相应的理论和结果会被谈到。

在寻找领导的特性，领导行为的方式和这些特征的相互作用在情形的组成部分下有三个根据经验领导研究的中心发展路线。一个特别重要的有远见的变化存在在，人们解释领导的特性和领导行为的方式比起领导人的属性不是更长于在意义上天真的现实主义或者情形的属性作为他客观的从属的说明，而是人们至少也作为感官（特别的指引）或者作为解释和属性理解，因此研究的注意力不再唯一的集中在领导上，而是更多的移动在被领导上。

按照事先输入的人事领导框架模型现在的中心领导理论和根据经验的领导研究的重要结果会被评论。因此首先是领导的特性，其次是领导的行为，然后是在情形下的领导的人，并且最后是达到领导的实现。

3.属性导向的方式

现在的属性：让您构想广泛相关并且定义时间持续的行为支配，持久的在不同的情形下发生。

领导研究的内容在思考方式上很重要，在属性上至少不直接——调解行为——看见领导实现的原因。为此让两个基础的研究互相区分。其中之一的研究寻找查明可能的可靠地和有效的衡量方法在领导的人的特定属性，并且这些价值与领导成果的指标相关虽然大多数没有考虑到，如果这些属性来自其他人，比如被领导者，领导人也被观察到。第二个研究通过标记应用主观的指标以及其他询问关于领导者，被领导者或者专家，哪些特征对于领导成功是必须的等等，哪些领导人当前的被感知的属性作为成功的批判性的被分级。很多更罕见的是面对这样的试验，在它的设备中转动原因/后果的相互联系并且对此提问，就像在意愿上一个社会化的个人特征占据一个领导地位或者通过领导成功的经验建立或者改变。 --Liu Yuanling (talk) 22:54, 9 October 2013 (CEST)

管致越第215页

新的单独研究、总结性描述以及荟萃分析证实了这些。

然而引导属性的重建并不只局限于认知领域。它应当被作为模范展示。Judge等人从三十多年的纵剖图中将五个非认知性的个性特征——也就是所说的“五大特征”——确定为成功指标，而这个指标是由年收入和职业地位组成的。这“五大特征”被视为是最好的非认知性个性特征的分类结果。它们是：

·积极外向（善于社交的，健谈的，统治的，活跃的）

·情绪稳定（不胆小的，不消沉的， 不会尴尬的，不会不确定的）

·随和友好（友善的，信任的，合作的，温和的）

·认真细心（可靠的，尽责的，业绩取向的，有毅力的）

·坦率好学（富有想象力的，有创造力的，博学多才的，易于接受新事物的）

Judge等人只在研究中发现，“认真细心”指标与成功的标准的相关度是0.41，“情绪稳定”指标的相关度是0.34，“坦率好学”指标的相关度是0.26，而“积极外向”和“随和友好”这两个指标并不显著相关。Tett等人在预测“五大特征”的荟萃分析中发现，基于97%彼此不相关的抽样样本，“积极外向”指标的相关度是0.15，“随和友好”指标的相关度是0.32。

尤其是这个最后提到的“随和友好”指标指向了一个有重要意义的理论视角。在Tett等人的荟萃分析中，与成功（领导职位的可操作的绩效）相关联的特征的相关系数的方差是介于-0.16到+0.60之间，在之前提到的Judge等人的单独研究中的相关系数是+0.01。这使得结果的标准特征值得注意。可以猜想，与被领导者有着密切合作的领导成功，意味着“随和友好”指标是高度显著的；而相反的，就像Judge等人的研究一样，基于年收入和职业地位的指标中，个性特征只能扮演一个次要的作用。Brandstätter相应地要求，对于个性特征的检验要总是涉及到具体的成功标准。

标准特征的重要性，会在成功领导（第6章）中被进一步讨论，也同样在其他的关于个性特征和成功领导的关系的研究中被进一步证实。这在McClelland建立的研究传统中，将动机的个性特征作为成功领导的预测因素使用。

其他的动机将根据领导情况不同而决定，对于领导行为是否有意义。领导情况在特殊的标准下提供各自不同的绩效反馈信息，这样一来领导者的成功就增加了，展现出较高的绩效动机。

--Guan-Zhiyue (talk) 23:38, 8 October 2013 (CEST)

张弯第218页

218

对这个效果能够有什么偏见和低迷的成效。进一步的一个效果是，多少数名族员工的观察要正常化。一位女士犯了一个领导错误，由于这位女士她的名族情况，这个错误被很强烈的感知到，那么这个错误就会很容易的被这位女士概括。然而同样错误的感知在一个员工身上多次发生，就会被认为很典型。 f）歧视：有时候没有什么理由妇女的事业就会被结束，或者通过其他的方法阻止她们晋升。仅因为她们是女的。

观察导向的方法 目前作为成功领导决定因素的对个人性质的报告结果主导着当事人导向的观点看法。人物特性就像智力，友谊，动机等等，他是独立于被观察者的观察特性的，这一点已经被人们所接受。问题是这种看法已经变成了一种性别特征，因为很少有性别的生物特征形成，而是性别，也就是确定的性别分类，关于男人和女人的心里和社会的概念是什么。 在这种意义下就会形成确定的特性（不同文化之间不同的），领导力，成功的领导力会被记录。这种流行的科学的管理文学意义在于，在区别之后，是否Ist-Angabe（成功的管理者有哪些特性）或者soll-Angabe（成功的管理者应该有哪些特性）被问及。人们可以看到这样的列表通过（----），至少可以遇见性格特点的分类，如社会职能，不同文化之间的开放程度，团队能力，企业和网络的思想，积极性，灵巧性，灵活度，市场辨别能力，顾客导向，创造性想像，承受能力。 这样的性格聚集对成功领导是有重大意义的，在概念控制方面人们给出了信息处理，之后，在对别人的感知方面人们在发展或利用这样的模式，这也就是Lord和Maher的模式理论所说的对领导的使用方法。一个模式应该是，内部的接受，领大礼和成功的领导力是怎么展现的，怎么起决定性作用的。以及人们还要接受，当领导的增长力谈及到个人决定的领导模式时，其还要被限制。 这个广泛的观察导向方法是全球化的旗舰和组织有效的研究程序。领导计划的目标是，发展一个实践的，被证明的理论，这个理论描述，阐释，预测文化对管理的影响和组织的过程。 170为科学家，--Zhang wan (talk) 23:09, 9 October 2013 (CEST)

黄倩敏第224页

但是，同样能被想象的是，一个领导处于员工导向的情况下，当他们注重在他们的位置上的好成绩的时候。

交易的和转变的领导

近年来，重要的关注已经发现一个其他的对领导行为的度量方法，它是Bass和Avolio的多因素领导行为问卷（1990）。因此，他从理论上特别的值得注意的显现出，因为他从两个基本的互相衬托的领导观点出发，也就是交易领导和转换领导。交易领导影响着一个理智的在领导者和被领导者之间进行的交换计划的意义。在此，领导被描述为交换，交易（Burns 1978）。人们可能这样描述基本思想，被领导者为领导者赢得利益，当对此有所顾虑的时候，被领导者也会达到自己的个人目标。

交易的意义也被解释为被领导者变化行为的学习理论性的领导理论（Luthans 和 Kreitner 1975）。在这里，领导者借此塑造被领导者的行为被当做出发点，他---这种情况下，他控制结果---符合期望的行为带来报酬。

转换领导有完全不用的解释。本文提到，被领导者通过领导者在他的行为中被改变，自己设定更高的目标，辨别上级的目标并且不设计源自个人利益-例如它接近交易领导。转换领导真的只有适当的被解释，当人们在领导行为中不是独自确定，而是领导理解为领导者和被领导者之间相互影响的现象。这种描述被同时归入一些现代的领导理论中，这个理论描述具有独特魅力的和象征性的领导（Neuberger 2002）。

领导的广泛传播的文章，那些最终被看做一个在它的优点 bedachten homo öconomicus，这种被看做交易的领导，几乎不能解释在被领导者的行为中的无私。相反的，通过具有独特魅力的领导刺激有动机的程序，这能够使放弃和无私奉献精神活跃起来（House 和 Shamir 1993）。虽然具有独特魅力的领导的现代的文章将领导人放在利益的中心的位置上，但是没有一个固定的个人特征被认为是在独特的魅力上（Conger 和 Kanungo 1988b），这和文章的开头矛盾。独特的魅力以及其他能够借此被标记，具有独特魅力的领导者称之为价值（House 和Shamir 1993，1995），这对于领导者和被领导者来说是重要的，在此他们激活被领导者的每一个动机，它对领导者实现他的幻想来说特别重要的。领导者通过在一些工作中获得信任和提高自我价值来影响领导者联系。因此，一个领导者能够在一个情境中展示具有独特魅力的领导，在其他情况下相反不可以。

同样有象征性的领导的描述算是转换领导。

--Huang Qianmin (talk) 20:47, 8 October 2013 (CEST)

吴琬莹第225页

金融交易的领导XX范例“原因引起效果”被列入的同时，满足象征性的一个思维出发点，他被这样阐述：“察觉到的/被解释的情况是（作为社会的和可改变的事实）实现机会，个人的或者共同的计划”（Neuberger 1985：3）。针对象征性的领导(Weick 1979；Dandridge等1980；Pfeffer 1981a，1981b)早期的工作起因于，首先象征性的领导行动是有效的，如果关于为了达到的目标不可靠性存在于个人或者团体并且对于行为的鉴定清楚的标准没有被给出。

Bass和Avolio（1990）的成熟的“多因素领导问卷”（MLQ）不仅寻找测量金融交易的还寻找测量转型的领导，是为他们的上级借助标准化的测量仪器将被领导的进行分级。借此它被暗含地假定，上级的领导行为方式—和转型的—有意成为被领导的。

多因素领导问卷针对金融交易的领导借助两个高相互制约的子刻度提出问题，用“例外管理”（条目例子：“他/她避免了干涉，如果我达到了提出的目标”）以及“有条件的报酬”（条目例子：“他/她为我指出，当我满足要求的时候，什么是我要获得的”）是可以被覆盖的。转型的领导被通过四个同样高相互制约的刻度开始运转。这个叫“独特的魅力”（条目例子：“他/她被看做是成功和成绩的象征”，“我为能跟他/她一起工作而感到骄傲”），“灵感”（条目例子：“他/她有未来的愿景，这鼓舞着我”，“他/她运用符号和图片，为我们的目标介绍加以说明”），“精神的刺激”（条目例子：“他/她使我能够将旧的问题以一个全新的视角来审视”，“他/她有许多想法，已经将我带领进去，再三思考自己的意见，这是我之前从未挑战过的”）以及“个人尊重”（条目例子：“如果有必要他/她会建议，促进，支持我”，“他/她是新员工的一个很大的帮手”）。最后还提到一个第七“自由主义”又名刻度尺（条目例子：“他/她不关心我们的工作”），既不是金融交易的（尽管最初位于这里），也不是分派转型的领导，并且测量出到何种程度上级会关心他的员工的结果和工作。此外领导成功也被问及，在什么方面“效率”（条目例子：“领导层如何有效地成功，以满足组织的要求？”）“满意度”（条目例子：“这一切的一切，您对他们领导层的领导才能满意程度如何”）以及“额外工作”（条目例子：“他带给我更多的工作，就像是我自己期待的一样”）被看做是成功的信号。

Bass（1985）以及Bass和Avolio（1990）发起，金融交易的和转型的领导相互补充。由于金融交易的领导—特别是由于有条件的报酬和由于“例外管理”—专心从事于在一定程度上计算的一个预期的努力，由于转型的领导互相配合上在独特的魅力，灵感，刺激和个人尊重之间达到一个扩大的动机，超出角色期望的成功（Tracey和Hinkin 1998）。

管致越第228页

在这样的背景下，所谓的领导的情况理论努力解释在领导情况中具体会到达什么程度的问题。

这些所有理论的共同缺陷，可以按照如下稍微总结一下，即只相对特意地选取了情况中的一小部分情况，尽管情况应该包括了潜在的数不清的可以考虑的参数，从社会关于组织的文化、及其结构即群组的动力和大小、其应完成的任务到被领导的人的特征（参看插图1）。无法设想有一个理论可以把这些都整合到一起。上述的那些理论文章都只选取了折衷的情况或者最多只是情况的一部分变化而已。

这些进行模型检查的实证研究一部分可以在某种意义上证实情况变化的效果，即领导人员的特征和领导结果之间的关系，也就是缓和领导行为和领导结果；另一部分则解释了某种特定的领导行为的发生。理论研究也就在此产生差异，即其是一个根本的解释还是有一个根本的干涉导向的意图。前者首先追寻的目标是，解释指定的领导行为的产生或者测量在指定情况下领导成功，由此可能可以得到在接下来的步骤的干预措施；而另外一种的干涉导向的理论则确定了在特殊的情况下如何做才能得到领导成功。

1. 领导的权变理论

最早的被系统性阐述的领导情况理论是源自Fiedler。它被描述为权变理论并随后在多方面得到进一步发展。权变理论是关于特征理论，其阐述了个性特征通过假设三个互不相关的情况参数而得到不同领导结果。Fiedler认为个性特征是特定动机导向的核心，也就是“员工导向”和“工作导向”两种情况。这种特征的衡量可以遵循一个方法，即“最难共识者”量表，其是用不同的形容词衡量（例如“友好↔不友好”，“外向的↔难以接近的”）。管理者评价的员工的用词越积极，那么他得到的LPC值也就越高，这也就意味着，他相对更能激励员工。

--Guan-Zhiyue (talk) 11:27, 10 October 2013 (CEST)